QUE ES UN CONFLICTO Y ANTECEDENTES

Según Stephen Robbins, define el conflicto como todo tipo de oposición o de interacción antagónica, se basa en la falta de poder de recursos o de posición social y en sistema de valores diferentes.

Existen dos tipos de conflictos: positivo funcional y negativo o disfuncional. La diferencia entre estos es, en si sirven o no a los intereses de la organización.

Según Robbins, algunos tipos de conflicto prestan apoyo a los objetivos de la organización y mejoran su rendimiento, se trata de formas funcionales y constructivas del conflicto que benefician o prestan apoyo a los objetivos principales de la compañía existen, otros tipos de conflictos ponen trabas al rendimiento de la organización, se trata de formas disfuncionales o destructivas del conflicto, son indeseables y el directivo debería procurar erradicarlas.

ANTECEDENTES DE UN CONFLICTO

Algunas situaciones son más proclives que otras, si conocen los antecedentes del conflicto, los directivos son más capaces de preverlo y de adoptar las medidas necesarias para resolverlo en el caso de que se convirtiera en un conflicto disfuncional.

Entre las situaciones que tienden a causar conflictos de índole funcional o disfuncional figuran:

·         Personalidades o sistemas de valores incompatibles.

·         Superposición o limites ambiguos de puestos de trabajo

·         Competencia por recursos limitados

·         Comunicación inadecuada

·         Tareas independientes ( una persona no puede terminar su tarea )

·         Complejidad de la organización

·         Políticas normas o reglas razonables

·         Fecha limite poco razonables o excesiva premura

·         Toma de decisiones por consenso

·         Expectativas insatisfechas

CONFLICTOS FUNCIONALES

El conflicto posibilita una mejor toma de decisiones, aquellas organizaciones en las que existe un consenso aparente no es porque estén exentas de conflictos. Tal consenso puede ser:

·         Gran poder de uno de los directivos , que acaba con toda oposición

·         Miedo a parecer conflicto , ofensivo o poco cooperativo

·         Temor de que los conflictos puedan degenerar en animosidad personal

·         Deficiente gestión del trabajo en equipo que se convierte en un debate

Estos equipos pese a su armonía superficial, suelen ser más ineficaces, apáticos  y descantados que aquellos donde el conflicto se potencia.

ESTRATEGIAS PARA FOMENTAR EL CONFLICTO

Como se puede potenciar el conflicto centrado en el compromiso y la aportación  de soluciones,

·         Construcción de equipos heterogéneos

·         Relación frecuente

·         Roles de debate

·         Técnicas heurísticas

·         Conflicto programado

1.    Construcción de equipos, difieren en sus características demográficas, educación, genero, antecedentes, en las empresas con bajo nivel de personal  de conflicto el personal directivo suele tener la misma edad.

2.    Relación frecuente: en muchas empresas no hay conflicto es porque no se entienden lo que opinan los colegas, la verdadera razón de la falta del debate es que no tienen una visión clara de las propias ideas ni de las ajenas.

3.    Roles de debate: sus integrantes tienden asumir diferentes roles en función de su idiosincrasia personal, sus responsabilidades funcionales.

4.    Técnicas heurísticas: tácticas destinadas a asegurar la creación de múltiples perspectivas y por tanto fomentar el conflicto.