Para
afrontar el conflicto necesitamos aprender a gestionarlo y el proceso de
aprendizaje pasa por cuatro fases:
Actitud
, deseo y voluntad de aprender , sin prejuicios ni limitaciones
Conocimientos
Experiencia,
repetición de la acción a fin de automatizar el nuevo hábito que pasara a
sustituir la vieja reacción ineficaz.
Eliminación
de creencias limitadoras que autosabotean inconscientemente la implantación de
nuevo aprendizaje,
CONFLICTO
Entendiendo el conflicto como una incompatibilidad entre conductas,
percepciones, objetivos o afectos entre individuos y grupos que definen estas
metas como mutuamente incompatibles, podemos decir que en éste intervienen
conducta y afectos, elementos básicos del conflicto.
El desencadenamiento de un conflicto es el resultado de una función
de la conducta recíproca: A reacciona frente a lo que considera que B le hace pero B interpreta
esto como una reacción de agresividad por parte de A hacia él.
Lo que es construido como autodefensa en una de las partes, se
entiende como ataque intencional por parte del otro generándose así un ciclo de
ataque - respuesta agresiva - ”defensa” - contraataque.
Esto desencadena estilos personales de conducta habitual en el
manejo de conflictos que generan respuestas agresivas de otras personas y así
se inicia el ciclo. Esta secuencia de acciones propias y respuestas ajenas de
la agresión se incorporan a las entidades de manera permanente. De esta forma,
una cultura social agresiva se nutre y reproduce a través de conductas
individuales agresivas a las cuales justifica en un círculo difícil de romper.
CÓMO
MANEJAR LOS CONFLICTOS
Para manejar los conflictos se necesitan varias habilidades:
1. La habilidad de comprender
sus propios sentimientos hacia el conflicto. Esto significa reconocer la causa delconflicto, o sea, las palabras o acciones que inmediatamenteprovocan en usted una reacción emocionalcomo el enojo o la ira. Una vez reconocida la causa delconflicto será más fácil controlar las emociones.
2. La habilidad de escuchar
atentamente. Se debe tratar de comprender lo que la otra persona está diciendo.
Escuche con todo cuidado en lugar de pensar en lo que deberá
decir usted después. Escuchar atentamente requiere concentración y lenguaje
corporal que indique que usted está prestando atención.
3. La habilidad de brindar
opciones para resolver el conflicto.
Muchas personas sólo pueden concebir dos maneras de manejar el
conflicto – pelear o evitar el problema. Asegúrese de que sus datos son los
correctos, explore todas las ideas que pueden ayudarle a resolver la discusión
y debata los pros, los contras y las consecuencias.
¿CÓMO DESCUBRIR EL CONFLICTO REAL?
La persona interesada en resolver el conflicto debe recordar que
existen diferentes vías para definir o formular un conflicto y que el modo de
definir un conflicto afecta los resultados como la preferencia por ciertas
soluciones y la satisfacción con la solución obtenida; por lo tanto, es
importante elaborar formulaciones alternativas del conflicto.
A menudo, una solución puede ser probada como insatisfactoria porque
no fue descrito el conflicto más importante, básico o primario. El conflicto
básico en algunas instancias puede ser el primer conflicto en la cadena
causa-efecto del conflicto principal, donde el conflicto A causa el conflicto
B, el cual a su vez causa el conflicto C. En vez de centrarse en el conflicto
C, es recomendable identificar el conflicto A y resolverlo primeramente porque
es posible que la solución del conflicto A elimine los restantes conflictos.
En otros casos, la solución puede resultar inadecuada porque el
conflicto específico sobre el que se centró la resolución puede ser sólo una
parte de un conflicto más importante o amplio que no ha sido reconocido. Puede
ser más eficiente y efectivo trabajar sobre conflictos más amplios en vez de
centrarse en un conflicto específico.
Recuperado de http://www.psicok.es/guides/enfrentandounconflicto
La negociación se puede llevar de diferentes maneras o estilos
dependiendo de las intenciones de las partes, es decir si las partes quieren
colaborar o ganar las dos (ganar-ganar), o luchar para ganar una y perder la
otra (ganar-perder).
Estilo Ganar-Ganar:
El objetivo es llegar a un acuerdo entre las partes.
· Este estilo se basa en los principios de las partes.
· Los participantes son negociadores.
· Se es suave con la gente y duro con los problemas.
· La actitud que lo define es la colaboración.
· Se buscan alternativas de beneficio mutuo.
Este estilo se usa cuando:
· Tratamos con proveedores o clientes habituales.
· Queremos fidelizar a un cliente o proveedor.
· Se usa poco en la actividad comercial
Estilo Ganar-Perder o Perder-Ganar:
El objetivo es vencer a la otra parte.
· El estilo es duro.
· Los participantes son adversarios.
· Se es duro con la gente y duro con los problemas.
· La actitud que lo define es la confrontación.
· Se amenaza y a veces se engaña.
Fases de la Negociación:
· Preparación: Fase de documentación previa.
· Recabar Información. Conocer al contrario, datos de la competencia.
· Definir y priorizar objetivos realistas y alcanzables, cercanos a PMF (Puntos Máximos
Favorables).
· Ordenar puntos TPG.
· T= tengo que conseguir que………
· P= puedo conseguir………
· G= me gustaría conseguir……
· Valorar la información externa
· ¿Sirve para establecer hipótesis?
· ¿Qué información se puede compartir y cuándo?
· Definir concesiones y su orden.
· Conocer el grupo de interlocutores.
· Discusión: Fase de exploración y escucha activa
(señales).
· Exploración:
· Explorar intereses, actitudes y prioridades de las partes, así como
posiciones iniciales.
· Obtener informaciones complementarias.
· Contrastar hipótesis previas.
· Diálogo:
· Saber escuchar y dejar hablar.
· Observar actitudes y sentimientos. Se producen afirmaciones absolutas,
ej. ¡queremos un descuento!
· Atención a las señales, porque podrían dar pié a nuevas posiciones de
negociación
· Actitudes positivas:
· Mantener comportamiento constructivo.
· Evitar provocaciones.
· Descubrir costos no manifiestos.
· Proposiciones: Fase en la que se
presentan ofertas exploratorias.
· Agenda de trabajo.
· Propuesta de soluciones.
· Formulación de propuestas, ofertas.
· Tensión entre firmeza y flexibilidad, con propuestas de intercambio, ej.
si ustedes "esto" nosotros "aquello".
· Abrir con realismo –actuar con modestia. Las concesiones iniciales son
pequeñas.
· Los descansos sirven para revisar las estrategias.
· Intercambio: Fase en la que se espera obtener algo
a cambio.
· Profundizar propuestas y objetivos.
· El si, condicional a cambio de nuestras concesiones.
· Concretar condiciones, enlazando todos los puntos.
· Presentar propuestas sin considerar todavía las de la otra parte.
· Presentar primero nuestras condiciones y esperar.
· Cierre y acuerdo final:
· Creíble, es decir que no habrá más concesiones.
· Oportunidad. Aceptar nuevas oportunidades si es beneficioso.
· Criterios del cierre: No esperar a que la otra parte aún pueda sacar más
concesiones.
· Acuerdo final. Hacer un resumen y comprobar que ambas partes entienden
lo mismo.
· Tipos de cierre:
· Por concesión, es decir ofrecer una última concesión para conseguir un
acuerdo.
· Con resumen: listar las concesiones de cada parte e incidir sobre las
ventajas de negociar otras.
· Si..pero: si surge un pero, hay que ejecutar el cierre por concesión y
declarar que es la última oferta.
· Con descanso: proponer un descanso y volver a intentarlo.
· Con ultimátum: proponer que se acepte el pacto o de lo contrario...
· Disyuntivo: dejar en manos de la otra parte tomar una decisión. Usted
decide, pero no puedo ofrecerle las dos cosas
Según
Stephen Robbins, define el conflicto como todo tipo de oposición o de interacción
antagónica, se basa en la falta de poder de recursos o de posición social y en
sistema de valores diferentes.
Existen
dos tipos de conflictos: positivo funcional y negativo o disfuncional. La
diferencia entre estos es, en si sirven o no a los intereses de la
organización.
Según
Robbins, algunos tipos de conflicto prestan apoyo a los objetivos de la
organización y mejoran su rendimiento, se trata de formas funcionales y
constructivas del conflicto que benefician o prestan apoyo a los objetivos
principales de la compañía existen, otros tipos de conflictos ponen trabas al
rendimiento de la organización, se trata de formas disfuncionales o destructivas
del conflicto, son indeseables y el directivo debería procurar erradicarlas.
ANTECEDENTES DE UN
CONFLICTO
Algunas
situaciones son más proclives que otras, si conocen los antecedentes del
conflicto, los directivos son más capaces de preverlo y de adoptar las medidas
necesarias para resolverlo en el caso de que se convirtiera en un conflicto
disfuncional.
Entre
las situaciones que tienden a causar conflictos de índole funcional o disfuncional
figuran:
·Personalidades
o sistemas de valores incompatibles.
·Superposición
o limites ambiguos de puestos de trabajo
·Competencia
por recursos limitados
·Comunicación
inadecuada
·Tareas
independientes ( una persona no puede terminar su tarea )
·Complejidad
de la organización
·Políticas
normas o reglas razonables
·Fecha
limite poco razonables o excesiva premura
·Toma
de decisiones por consenso
·Expectativas
insatisfechas
CONFLICTOS FUNCIONALES
El
conflicto posibilita una mejor toma de decisiones, aquellas organizaciones en
las que existe un consenso aparente no es porque estén exentas de conflictos.
Tal consenso puede ser:
·Gran
poder de uno de los directivos , que acaba con toda oposición
·Miedo
a parecer conflicto , ofensivo o poco cooperativo
·Temor
de que los conflictos puedan degenerar en animosidad personal
·Deficiente
gestión del trabajo en equipo que se convierte en un debate
Estos
equipos pese a su armonía superficial, suelen ser más ineficaces, apáticos y descantados que aquellos donde el conflicto
se potencia.
ESTRATEGIAS PARA FOMENTAR
EL CONFLICTO
Como
se puede potenciar el conflicto centrado en el compromiso y la aportación de soluciones,
·Construcción
de equipos heterogéneos
·Relación
frecuente
·Roles
de debate
·Técnicas
heurísticas
·Conflicto
programado
1.Construcción de equipos, difieren en sus
características demográficas, educación, genero, antecedentes, en las empresas
con bajo nivel de personal de conflicto
el personal directivo suele tener la misma edad.
2.Relación frecuente: en muchas empresas
no hay conflicto es porque no se entienden lo que opinan los colegas, la verdadera
razón de la falta del debate es que no tienen una visión clara de las propias
ideas ni de las ajenas.
3.Roles de debate: sus integrantes tienden
asumir diferentes roles en función de su idiosincrasia personal, sus responsabilidades
funcionales.
4.Técnicas heurísticas: tácticas destinadas
a asegurar la creación de múltiples perspectivas y por tanto fomentar el
conflicto.
viernes, 18 de marzo de 2016
En el anterior vídeo, el Psicólogo Juan Sanchez, presidente de la asociación internacional del Teléfono de la Esperanza nos enseña algunas pausas y estrategias para la resolución de conflictos comunes en nuestra sociedad, de la manera mas positiva posible!
¿CUALES SON LAS BARRERAS QUE IMPIDEN UNA BUENA COMUNICACIÓN?
Si se desea mejorar la comunicación,
es necesario tener en cuenta los
siguientes factores que influyen de manera significativa para que esta no se
ejecute debidamente:
BLOQUEOS EMOCIONALES: Temor, actitud
defensiva
MARCOS DE REFERENCIA
DISTINTOS: Cuando observamos la realidad desde
perspectivas diferentes y no aceptamos los puntos de vista de los demás,
por erróneos o razonables que sean.
VOCABULARIO ESCASO: Limitado número de
palabras, escaseando la oportunidad de entablar una conversación que conlleve a
un acuerdo.
FALTA DE HABILIDAD
PARA APROVECHAR LA PERSONALIDAD: Es importante tener
en cuenta cómo se expresan las ideas utilizando gestos, sonrisa
y calidad de voz, sin intentar ofender o menospreciar a nuestro
interlocutor.
La paz entre los
humanos vendrá ineludiblemente
sólo cuando sepamos
manejar positivamente nuestras diferencias con las demás personas, resolver nuestros conflictos y negociar acuerdos. Pero seguidamente, nos
surge una pregunta muy difícil de
responder y es: ¿De qué manera hacerlo
bien? pues, los procesos de resolución
de conflictos bien sean fáciles o difíciles, y la mediación,
han estado presentes en la humanidad desde hace muchos años, y quizá su origen
se pierde en el pasado de la
historia humana. Los actos de negociación y resolución de conflictos se
han estado realizando de manera persistente tanto con la misma persona, así
como con las demás personas con quién por naturaleza le corresponde interactuar
al hombre, ya sea con la familia, con los compañeros de trabajo, parejas,
amigos,enemigos entre otros.
Estas son situaciones que para el ser humano no han sido nada fáciles
porque después de millones de años de historia, en el siglo actual y que ha
sido de grandes avances tecnológicos y científicos, aún muchas personas
insisten en resolver las diferencias con la violencia por delante.
La violencia se basa en una emoción de rabia no
resuelta y queramos o no, estemos de acuerdo
o no, nuestros tres sistemas cerebrales emiten sonidos consecutivamente y algunas veces,
luces dentro de nuestra mente- cuerpo,
conectándonos en resonancia o en disonancia
con las personas que están
a nuestro alrededor, es por esto que nuestras emociones,
no reconocidas ni expresadas,
pueden arrasar con los diálogos y acuerdos que se quieran pactar con nuestros
interlocutores.
LA COMUNICACIÓN, INSTRUMENTO
INDISPENSABLE PARA LA NEGOCIACIÓN
La comunicación es el proceso que incluye el acto de acercarnos el uno
al otro o de
separarnos de ese otro, de conectarnos o desconectarnos, de fallar o de acertar en el intercambio de ideas,
pensamientos y sentimientos.
Este fenómeno suele suceder entre dos
o más personas
y es un proceso
bilateral, es decir una especie de circuito
en el cual las personas interactúan a través
de un conjunto de signos y símbolos convencionales. A
menudo, la experiencia de comunicarnos o de simplemente estar con el
otro, suele sobrecargarse con desacuerdos, malos entendidos, confusiones, rabia
e inclusive caos; perdemos entonces la paciencia y deseamos alejarnos, algunas veces podemos
separarnos físicamente del otro, pero nuestros pensamientos no se separan.
Los recuerdos se quedan
en nuestra memoria distorsionando continuamente nuestros pensamientos y convirtiendo el afecto en
resentimiento lo que debilita nuestras acciones en escenarios
similares a futuro.
Nuestra memoria entonces, produce un sonido
interno continuo, en el que nos repetimos
continuamente lo que deseábamos haber dicho y no dijimos, nos imaginamos las otras
posibilidades que dejamos de lado, nos sentimos horrendamente y los malos recuerdos
no nos dejan en paz, todo esto es lo que hace parte del conflicto que existe
entre el acuerdo y el desacuerdo, provenientes de la capacidad e incapacidad de
mediar y negociar.
jueves, 17 de marzo de 2016
Que es conflicto
es lo mismo que la violencia ?
es algo negativo ?
si no hay conflicto es sinónimo de paz?
los conflictos pueden ser interpretados como bueno o malos?
Si bien el conflicto son situaciones donde dos o mas personas están en desacuerdo por no compartir los mismos intereses, valores ,necesidades o deseos ,están en oposición por defender sus ideales. juegan un papel muy importante los sentimientos y emociones se pueden deteriorar o fortalecer las relaciones.
el conflicto se compone de :
formación del conflicto
conflicto violento
transformación del conflicto
cambio social
dicho lo anterior el conflicto puede ser interpretado bueno o malo según el punto de vista de cada persona , pero si bien se puede interpretar como la diversidad de ideas impuestas por los interese personales que motivan a discutir temas en los cuales no es obligación estar de acuerdo la mayoría siempre habrá partes en contra y a favor del tema o la situación que se esta tratando.
